董事会可以开除黄仁勋，却选不出第二个黄仁勋

11月12日，英伟达宣布了一件让整个科技行业震惊的事。

黄仁勋辞去了CEO、总裁和董事职务，即刻生效。

这家由他参与创办、领导了33年的公司，接下来将由首席财务官Colette Kress暂时掌舵。

根据英伟达提交给美国证券交易委员会的文件，董事会于11月11日接受了黄仁勋的辞职。

至于背后究竟发生了怎样的博弈，目前公开信息还不足以证明他是被董事会投票开除的。

但这件事让我想起1985年的乔布斯，以及2023年的奥特曼。

三个人，三个时代，都绕不开同一个问题：

当一群职业董事有权决定一家公司的灵魂人物去留时，谁来保证这群人的判断是正确的？

更有意思的是，如果他们判断错了，又该由谁负责？

01集体决策，最巧妙的地方就是没人需要负责

假设一家公司的董事会有9个人。

现在要决定是否赶走公司的创始人。

5个人同意，4个人反对。

按照规则，决议通过。

看起来很民主，也很符合现代公司治理原则。

但假设五年之后，公司走向衰落呢？

当初投赞成票的5个人，可以说这是董事会基于当时信息作出的集体决定。

投反对票的4个人，则可以说，我当初就不赞成。

最终谁为这个错误负责？

股东承担股价下跌，员工面对裁员，客户承受产品质量下降，企业甚至可能错过整个技术时代。

而那些作出决策的人，也许早已离开董事会，拿着报酬去了下一家公司。

当然，董事并不是没有法律责任。他们仍然需要履行忠实义务和注意义务。

但问题在于，一项决策完全可能合法合规，却在商业上错得离谱。

法律可以追究违规行为，却很难惩罚一次经过正当程序的错误判断。

这就是集体决策最微妙的地方。

权力可以通过投票集中起来，责任却可以通过投票分散出去。

一个人拍板，事情做错了，大家知道应该找谁。

九个人共同拍板，事情做错了，最后往往只能归结为一句话：

这是当时的集体判断。

听起来谁都参与了。

实际上，谁都不需要承担完整的后果。

02乔布斯当年，就是被一群聪明人赶走的

1985年，苹果内部发生了一场著名的权力斗争。

一边是联合创始人乔布斯，另一边是他亲自请来的CEO约翰·斯卡利。

最终，董事会选择支持斯卡利。

乔布斯失去实际管理权，随后离开了苹果。

这件事放在当时，未必完全不可理解。

乔布斯脾气暴躁，管理风格强势，与同事发生冲突，产品也并非个个成功。

在职业经理人眼里，这样一个难以管理的创始人，显然不是最理想的合作对象。

斯卡利则不同。

他拥有成熟的管理经验，擅长商业运营，看起来更符合一家大公司对领导者的期待。

但接下来的历史，大家都知道了。

苹果后来陷入经营困境，甚至一度接近破产边缘。

1997年，乔布斯重新掌舵，随后带来了iMac、iPod、iPhone等一系列产品。

苹果重新成为改变世界的公司。

当然，不能简单地把苹果此前的所有失败都归咎于一次董事会决定。

但至少有件事值得思考：

当年的董事会有能力判断乔布斯不是一个容易合作的管理者，却未必有能力判断他究竟拥有多么罕见的创造力。

他们看到了一个难以管理的人，却可能低估了一个能够创造未来的人。

这两种判断，根本不是一回事。

03董事会可以选出一个CEO，却选不出一个乔布斯

现代企业管理有一个非常流行的观点：

公司不能依赖某一个人，必须依靠制度。

听起来很正确。

但我始终觉得，这句话只说对了一半。

制度当然重要。

它可以帮助企业控制成本、降低风险、规范流程，让几万名员工有条不紊地工作。

可是，制度能够创造iPhone吗？

如果把第一代iPhone交给一个由财务、市场、技术、销售等部门组成的委员会反复讨论，会发生什么？

有人可能会担心没有实体键盘，消费者不习惯。

有人可能会认为研发成本过高，利润率没有保障。

还有人可能会建议先做一款改良版手机，看看市场反应。

每个人的理由都很合理。

最后拼凑出来的产品，也许什么功能都有，却唯独没有改变世界的能力。

这不是说集体讨论必然失败，而是突破性创新往往需要有人敢于在共识形成之前，先作出判断。

英伟达也是如此。

黄仁勋长期推动GPU通用计算和CUDA生态建设。这些战略并非一开始就能够证明会带来今天这样的回报。

它们需要持续投入，也需要承受长期的不确定性。

如果一项战略每年都必须向董事会证明自己能够带来短期收益，那么很多长期技术投资可能根本活不到开花结果的那一天。

这才是领导力最稀缺的地方。

真正卓越的领导者，不是永远比所有人聪明，而是在大多数人还看不清方向的时候，能够作出判断，并且有能力带领组织把判断变成现实。

董事会可以投票决定谁坐在CEO办公室。

但没有任何一场投票，能够赋予一个人乔布斯的产品直觉，或者黄仁勋对计算产业的长期洞察。

职位可以任命。

领导力不能。

04为什么一群聪明人，反而容易作出平庸的决定？

因为在集体决策中，正确与安全，有时候是两回事。

假设你是一名董事。

摆在面前有两个选择。

第一个，是支持一位极具创造力，但强势、难以管理，而且经常挑战传统规则的创始人。

第二个，是换上一位经验丰富、处事稳健、能够按照董事会要求执行战略的职业经理人。

哪个选择更容易向外界解释？

显然是第二个。

因为它符合成熟的公司治理逻辑。

万一以后出了问题，也可以说已经按照规范流程作出了审慎决定。

可第一个选择不一样。

一旦创始人出现重大问题，所有支持他的人，都可能被追问为什么没有及时采取行动。

于是，一个奇怪的现象出现了。

对企业长期发展最有利的选择，未必是对董事个人最安全的选择。

每个人都想降低自己的风险。

每个人都希望决策能够得到多数人认可。

最后所有人达成一致，却不代表那个结果一定正确。

这也是为什么一些组织，明明聚集着大量聪明人，却越来越难以产生真正突破性的创新。

因为突破意味着争议，意味着不确定性，意味着有人必须承担失败的责任。

而集体决策最容易奖励的，恰恰是那些不容易被追责的选择。

当所有人都在证明自己没有犯错时，可能就没有人真正关心公司还能不能创造未来。

05一家伟大的公司，最重要的资产可能就是领导者本人

2023年，OpenAI董事会突然宣布解除奥特曼的CEO职务。

当时的理由是董事会不再相信他能够继续领导公司。

结果，事情的发展完全超出了董事会的预期。

员工强烈反对，合作伙伴施加压力，整个组织一度面临分裂。

短短几天之后，奥特曼重新获得回归CEO职位的安排。

2024年，OpenAI公布独立审查结果，确认了对奥特曼继续担任领导者的信任。

这场风波最值得思考的地方，不是奥特曼究竟有没有缺点。

而是董事会拥有解雇他的正式权力，却明显低估了他对整个组织的凝聚力。

一家企业真正的领导者，究竟靠什么建立权威？

不是办公室有多大，也不是职位有多高。

而是员工是否愿意跟随他，合作伙伴是否信任他的判断，整个组织是否相信他能够带领大家去往一个值得追求的未来。

这些东西，不会因为董事会的一纸任命，就自动转移到下一任CEO身上。

尤其是那些由创始人长期塑造的企业，领导者本人往往就是企业文化、战略方向和组织信心的重要来源。

这不是迷信个人英雄主义。

一个有能力创造未来的领导者，同样需要接受监督，也必须为自己的错误承担责任。

但监督与替代，是两件完全不同的事情。

优秀的制度应该限制领导者滥用权力，而不是把消灭领导力当成制度成熟的证明。

如果为了避免一个人的风险，最终摧毁了整个组织最稀缺的能力，那这样的治理究竟是在保护公司，还是在保护董事会自己？

06最可怕的不是公司倒闭，而是它慢慢变得平庸

回到英伟达。

黄仁勋离开之后，英伟达当然不会立刻停止运转。

它仍然拥有庞大的研发团队、成熟的软件生态、长期合作的客户，以及完整的供应链体系。

这些资产不会因为一个人的离开就在第二天消失。

新任CEO也完全可能是一位优秀的管理者。

但有一个问题，恐怕谁都无法立即回答：

下一次需要投入十年时间、押注一条尚未被市场证明的技术路线时，谁来拍板？

下一次所有财务指标都显示应该收缩投入，但有一个技术方向可能改变整个产业时，谁愿意坚持？

职业经理人可能擅长管理一家已经成功的公司。

但管理成功，与创造下一次成功，是两种完全不同的能力。

很多企业并不是突然衰落的。

它们的财报依然不错，管理越来越规范，会议越来越严谨，决策越来越民主。

只是产品慢慢失去惊喜，创新逐渐变成改良，战略开始围绕季度业绩打转。

没有出现明显的错误。

也不再出现真正伟大的突破。

最终，公司从一个创造未来的组织，变成了一个擅长管理过去的组织。

这可能比一次经营失败更加可怕。

因为它很难被及时发现。

07制度决定下限，领导力决定上限

我并不反对董事会，也不认为创始人应该享有不受约束的权力。

再伟大的领导者，也可能判断失误，也可能触碰不该触碰的边界。

董事会的监督因此有存在的必要。

但我反对把集体决策天然等同于正确，把个人领导力天然视为风险。

九个人投票，未必比一个人判断得更准确。

程序符合规范，也不代表结果符合企业的长期利益。

更重要的是，当九个人共同决定一家公司未来的命运时，他们是否真正承担了与这项权力相称的责任？

一个卓越的创始人，可能花费三十年建立一家伟大的企业。

而改变企业方向的决定，有时只需要一次董事会会议。

前者需要承担漫长的不确定性，后者却可能只需要证明表决程序正确。

这两者之间的责任与权力，真的对等吗？

乔布斯离开苹果之后，历史给了他一次重新证明自己的机会。

奥特曼被OpenAI解雇之后，短短几天又回到了原来的位置。

黄仁勋离开英伟达之后，未来究竟会怎样，现在还无法判断。

但这些事件反复提醒我们：

一家伟大的企业，不只是制度、资本和人才的集合。

它还需要有人看见别人看不见的方向，有人敢于承担别人不愿承担的风险，有人能够让成千上万的人相信同一个未来。

制度能够让企业有序运转。

领导力才能让企业不断向前。

董事会可以开除一个黄仁勋，却没有能力投票选出第二个黄仁勋。

而集体决策最值得警惕的地方，恰恰在于：

一群不必独自承担企业未来的人，却可能拥有决定企业未来的最终权力。